Powerpoint Management

Últimamente he descubierto una nueva forma de gestionar empresas. Se la puede llamar gestión por Powerpoint. Modo de gestionar en el que las decisiones las toman pocas personas en función de un Powerpoint muiy elaborado.

El proceso de generación el documento lleva su tiempo. Podríamos decir que es un sistema piramidal. En el escalón más bajo de la pirámide están los que meten datos en una parte de la hoja Excel. Sus jefes tiene más visión porque controlan la hoja Excel completa, coordinando y asegurándose que se han metido todos los datos en la hoja. Una vez completada la labor, se envía a los jefes de los jefes que controlan una parte del Powerpoint e introducen las hojas Excel de sus subordinados. Estos jefes ya envían la parte correspondiente del documento al Director que como Director tiene la visión completa. Ve el Powerpoint completo y se lo presenta al Director General que es el que toma la decisión.

Este sistema es contrario a la conciliación familiar y laboral porque al ser una cadena, todo el mundo tiene que estar presente en todo momento porque cuando el Director General quiere tomar una decisión sobre algún tema necesita que la maquinaria del Powerpoint empiece a funcionar. Éste llama a su Director en función de la responsabilidad funcional para que empiece el proceso y este aguas abajo hasta que se comienza con el data picking de la hoja de cálculo. Si alguien no está en su sitio se monta una de cuidado. Por eso, las personas de la cadena son personas de confianza con los medios para estar localizable, ya sea blackberry, etc. Los correos deben ser contestados con inmediatez.

La motivación es reducida ya que al final todo el mundo es parte de un proceso Taylorista en el que es responsable de la elaboración de un pedazo de información. Nadie tiene autonomía, ni existe la delegación. La iniciativa brilla por su ausencia y al no enfrentarse a retos, los empleados pierden el contacto con la formación relevante que produce el trabajo de valor.

Es un proceso ineficiente porque se producen cuellos de botella. Al no existir personal con formación elevada, autonomía e iniciativa cuando la cadena se para es difícil buscar caminos alternativos. El tiempo de respuesta suele ser elevado y los temas no se suelen resolver con prontitud salvo cuando la urgencia es tan relevante que las llamadas de teléfono de arriba a abajo de la cadena de mando se suceden para tratar de agilizar el proceso. Eso origina mucha tensión.

Otra consecuencia es la nula existencia de cantera dentro para poder cubrir puesto de responsabilidad en el futuro ya que el personal no se adiestra en la toma de decisiones desde temas relevantes hasta las decisiones estratégicas que requiere la Alta Dirección.

Una respuesta que recibe la gente con iniciativa, formación y ganas a la hora de optar a puesto vacantes de la organización es que el CV es demasiado bueno para el puesto.

Un artículo de Harvard Business Review de la edición de Diciembre, concluye que la gente con más cualificación que la requerida para el puesto, desarrolla mejor la función y si se le dad margen de maniobra y cierta libertad no se desmotiva sino que se mantiene en el puesto más tiempo que alguien menos cualificado. Lo relevante y curioso es que en una clasificación de como se ven los empleados al comparar su cualificación con las necesidades del puesto los españoles ocupan el segundo puesto tras los finlandeses, en sentirse sobre cualificados para el puesto.